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团队管理731丨作者/张丽俊 来源/ 酵母直播间
酵母学员：Cherry您好，有个问题请教您。我是一个部门经理，招了很多人，但是新人留不下来，如何才能招到合适的员工？
Cherry：事实上，很多公司招不来合适的人，原因在于老板和管理者几乎都没有亲自招聘下属。在有需求的时候，将招聘的权利下放给了HR。HR也不懂业务，没有从理解战略到架构，以及架构里的核心岗位要什么样的人开始挖。也有部分公司把招聘的工作交给了猎头，猎头也很难招来你们要的人。猎头从HR那边拿到了岗位描述，然后根据岗位的JD去拿候选人的电话，进一步对候选人进行面试，然后做背景调查，最后给Offer。
所以实际上交给猎头和交给自己的HR一样，如果不懂业务，猎头再厉害，绕一大圈，招来的也未必是最符合公司的人。
数据调查发现，90%以上的猎头和HR不知道老板要招什么样的人，但是更可怕的是老板也不太清楚自己要招什么样的人。然后把模棱两可的工作岗位要求传递给了猎头，猎头通过一天50个电话去找人，这个方式属于大海捞针。
当然更坏的是招聘来了不合适的人，重新替换成本更大。之所以出现这样的结果，是因为对职位没有清晰的认识，对需要的人也没有画像，所以很可能费尽心机找来的人，并不适合你。
小公司的成败是在于你聘请什么样的人，因为小公司经不起折腾。如果你招的人错了，尤其是核心岗位的管理层招错了，可能让公司蒙受巨大的损失。
大多数HR只能从JD（岗位描述）开始，然后去筛简历，从面试到发Offer，整个流程都和业务存在着巨大断裂。
一个完整的招聘的流程，实际上是从岗位的胜任力和人才盘点开始的。
而落实到招聘的步骤上，招聘也可以结构化分为招聘前、招聘中、招聘后三件事情。在每一个环节，又可以进行结构化拆解。此次重点详解招聘前的知识结构。
招聘前共有六件事：第一件是业务梳理；第二件事情是胜任力的建模；第三件事情是人才画像；第四件事情岗位分析；第五件事情招聘渠道；第六件事情招聘简历。
你可以自己对照一下，就知道为什么招不到合适的人了。
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